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員工關系管理

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高處不勝寒,低處納百川。個人理解是內心在那個位置。當了領導還一直說沒人理解我呢,其實是你自己已經站到高處了。當你退休和幼時玩伴在一起聊天時發現快樂又回來了。世界沒有變,變的是自己的心!

發布于:2021年05月10日

抓好精神需求。

對于員工來說除了物質需求之外,在新形式下把控好精神需求是非常重要的。有的企業薪資待遇很好,但是員工卻不斷的離職就是因為沒有滿足好員工的精神需求,作為管理者,要注意加強和員工的溝通,了解他們的精神需求,營造出適合員工發展的工作氛圍。

發布于:2019年08月26日

員工關系溝通
可以細分以下幾項:
1.入職前溝通:面試 star,職位內容,匯報對象,薪酬福利,技能要求等
2.試用期溝通:歡迎新同事,學習內容,要求,公司發展歷史,企業文化,規章制度。溝通頻率(一周,一個月,三個月),轉正面談,績效目標
3.崗位變動溝通:原因,目的,新崗位工作內容,雙向溝通,公平,真誠。
4.離職面談:離職原因,消除誤會,必要時的挽留

發布于:2021年11月30日

是工作管理混亂加強管理,完善制度,優化流程,如果是那種關系混亂的話,那你就是選錯老板,很難獨善其身,選擇是雙向性,關鍵在于自己是去是留。

公司上下級關系混亂 怎么辦?
已回答24
發布于:2021年11月01日

再看看現在,工資已經是 1/21/3 的水平,產出也只有 2-3 倍的能力,單位人工成本已到國外的 1/51/6 水平,再加上長途運輸、關稅等成本,比國外出廠價格已經便宜不了多少,現如今生產線上 30 歲左右的員工已占大比例
有些崗位需要員工活力四射,拒招 35 歲以上員工是正確的選擇,可如果因為一些不成文的規定,連招主管、經理這些崗位都拒絕所有 35 歲以上的人,說明這些公司高層思想太僵化,基本這些公司應該都是在走下坡路的,估計離倒閉也不遠了,人力資源供給市場,20 幾歲年輕人相對來說少了,穩定性比以前差了,這是常態。
公司需要根據這個常態做出調整,有可能涉及運作模式,例如,很多工廠增加了自動產線方面的投入,墨守成規的公司只會將自己置于危險的邊緣

你會考慮招聘 35 歲以上的員工嗎,為什么?
已回答8632
發布于:2021年11月28日

當全面關系管理在全球廣泛流行的時候,作為企業,無不希望通過提高客戶和員工的滿意度,來增強員工對企業的忠誠度,從而提高對企業的貢獻度。因此,對外實行客戶關系管理(CRM),對內實行員工關系管理(ERM)就成為必然。但員工關系管理管什么,對此的認識并不清晰,甚至存在一定的誤區。

誤區之一——“包論”

包論就是只要是員工的事,就什么都管。上管祖宗,下管子孫,外管世界觀,內抓潛意識。從員工進入企業到離開企業,不僅管結果,更是管過程。特別是煙草行業作為一個壟斷性的行業,計劃經濟的痕跡更為明顯,把企業看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來,就應當大包大攬。結果不僅分解精力,效果也未必理想,人際關系也是越來越復雜,給企業帶來了巨大的壓力。企業的管理者對此也是十分的困惑。不管不行,不管就意味著不關心群眾生活,沒有以人為本,沒有建設企業文化生活的積極心態。而管也未必行。管分明就是企業辦社會,不僅不能提高企業的效益,而且嚴重分散企業的資源配置,削弱企業的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期,猶如雪球,越管越多,越管越大,越管越雜,而且企業與企業之間、員工與員工之間相互攀比,不僅給企業管理帶來巨大的壓力,甚至埋下不安定的隱患,給經營帶來不穩定的因素。

誤區之二——“均論”

不患貧而患不均,是中國特色。在企業管理中,大數定律表明,20%的人做了 80%的工作,但是如果是 20%的人拿了 80%的報酬,員工則不能平衡,企業管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定,但絕對是對現有分配機制和分配思想的挑戰。

正因為如此,以穩定、安定為前提,對績效的認可還是停留在平均的基礎上,肯定了 20%的人而得罪 80%的人成為管理的一個雷池,不敢輕易逾越。20%的人事做的多,工作中與人接觸摩擦也就相應增多,群眾關系本來就有些微妙,如果最后還拿得多,無異于火中澆油,陷自己于不仁不義之中。因此,激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦,不僅難以掙脫,而且還會形成一種后挫力,加速這一旋渦的發展。

誤區之三——“文憑論”

通過員工關系管理,大力提高員工素質,成為企業員工關系管理的共同目標。怎么提高員工的素質,誤區更多。很多人認為,提高員工的素質,關鍵在于提高員工的文化素質;提高員工文化素質的手段,就是提高員工的文憑級別,初中成為高中,高中成為大專,大專成為本科,本科成為研究生,如此類推。似乎文憑一高,素質就完全提高了。只要有文憑,就會有水平。與此同時,把學歷結構作為衡量員工素質的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面,在提高員工的滿意度和忠誠度基礎上,更易于建立企業的共同愿景,通過員工個體的自我超越,改善企業內部合作的簡單模式,以目標的統一來形成團隊的合作,以此來系統整合企業的資源配置機制,從而提高企業的核心競爭力。學歷教育只是員工素質提高的手段之一,本質在于提高員工的基本素質,提高員工個人的素質潛能,如果這些個體不能形成團隊合作,那么企業的目標就如一輛不同方向受力的車,個體的力量越大,對企業的損害越大,最終除了車身撕破以外,很難想象還有其他的結果。

發布于:2021年08月04日

#如何做好員工關系
從以下幾個方面分析,給大家一點建議

1.了解員工需求

員工需求分為金錢需求和情感需求,金錢需求沒法改變,情感需求可以多做工作。

2.抓住節日噱頭

就是利用節日做好活動,花的錢并不多,而且能滿足員工發朋友圈的小小虛榮心,既幫招聘部門宣傳了企業,又能讓員工開心。

3.重視每一位員工

就是把人當人看,最好的方式就是記住每位員工的名字,并且讓他們互相熟悉,讓他們感受到公司的溫度,而不僅僅是個工作場所,對于員工提出的意見給予回復,在遵守公司原則的基礎上重視他們的需求。

4.對待員工有明確的獎懲機制

公司有制度,該獎勵的時候別含糊,該懲罰的時候別心軟,員工不會因為收到懲罰討厭公司,只會因為收到不公平對待討厭公司,所以一旦設立制度,工作就好做多了

發布于:2021年11月28日

從管理者角度看,員工關系管理主要有九個方面:
一是勞動關系管理。
勞動爭議處理,員工上崗、離崗面談及手續辦理,處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律,提高員工的組織紀律性,在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
三是員工人際關系管理。
引導員工建立良好的工作關系,創建利于員工建立正式人際關系的環境。
四是溝通管理。
保證溝通渠道的暢通,引導公司上下及時的雙向溝通,完善員工建議制度。
五是員工績效管理。
制定科學的考評標準和體系,執行合理的考評程序,考評工作既能真實反映員工的工作成績,有能促進員工工作積極性的發揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態、滿意度調查,謠言、怠工的預防、檢測及處理,解決員工關心的問題。
七是企業文化建設。
建設積極有效、健康向上企業文化,引導員工價值觀,維護公司的良好形象。
八是服務與支持。
為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務,協助員工平衡工作與生活。
九是員工關系管理培訓。
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

員工關系管理的最高境界 1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的遠景。
企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同遠景的實現來達成的。因此,員工關系管理的起點是讓員工認同企業的遠景。沒有共同的遠景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業,都是通過確立共同的遠景,整合各類資源,當然包括人力資源,牽引整個組織不斷發展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現,實現個體的目標。
企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說是習以為常的東西,是一種不需要思考就能夠表現出來的東西,是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此,可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準,是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則,是組織規范的基礎。有了共同價值觀,對某種行為或結果,組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色,也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
所以,認同共同的企業遠景和價值觀,是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業有多種利益相關者,但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值,而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此,企業組織的目標和其所處的競爭狀況,并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體,是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制,建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等,合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀 70 年代,美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的,但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業的發展全力奉獻,因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的,并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是:
企業在構建心理契約時,要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎,用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求,促動員工以相應的工作行為作為回報,并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的愿景目標,調整自己的心理需求,確定自己對企業的關系定位,結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃,并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識:個人成長必須依附企業平臺,離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話,這好比大海與溪水的關系,企業是海,個人是水,離開大海,溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程,也是企業員工關系管理的核心部分。
4、職能部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業員工關系管理系統中,職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合,通過各種方式,一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾,提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系,提高組織的凝聚力,從而保證企業目標的實現。因此,職能部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵,是實施員工關系管理的首要責任人,他們的工作方式和效果,是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

發布于:2021年04月06日

問題員工相當于一顆不定時炸彈
了解員工的思想問題根源,針對性的進行疏導,如果是家庭原因,除了明確在工作中不要吧在不影響帶到工作中,還要積極的去嘗試解決問題,讓員工體會到公司、領導對其的關心;
如果是工作中產生的問題,找到問題所在,針對性解決
問題解決了,這名員工有可能會成為公司的一塊基石,如果解決不了,就只能勸退,否則產生連帶效應問題就大了

員工把負面情緒帶進工作并影響到其他同事,該怎么辦?
已回答35
發布于:2021年10月09日

沒有共同的愿景,造成員工關系管理的起點模糊不清。

企業愿景是企業文化的一部分,企業要求員工熟悉背誦企業的愿景,但員工該不認同還是不認同。這是因為,企業在提出遠大目標的過程中,缺乏員工的參與。

企業的共同愿景首先必須是企業和員工的共同追求,所以,員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。

發布于:2019年08月27日
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