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如何招聘銷售

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招聘銷售要找對方法~

(1)跟銷售產品有關 招過銷售崗的 HR 都知道,銷售崗的薪西待遇組成比較不一樣,底薪+提成。而且一般來說,都是以低底薪和高提成的方式。 銷售崗一個月薪資多少,主要還是跟業績的提成有關。如果沒有提成,就只是拿那么一點點的底薪,根本養活不了自己。

 (2)跟公司的工作時間有關 銷售崗通常是一個 24 小時都要隨叫隨到的狀態,只要有客戶在線上詢問,銷售人員就必須及時解答疑惑。 

 (3)公司對銷售崗位的態度 無論是什么崗位的員工,都會希望自己這個崗位在公司是得到尊重和重視的。 這些可以從公司平時對銷售崗的活動支持、HR 面試對銷售崗的態度、用人部門對銷售候選人的重視等等。 都可以看出,也是現在 90 后銷售人員遵循內心必要的考量點。 ok,我們知道了現在的招聘銷售難的原因了,那如何才能快速招到銷售呢? 我們今天主要聊聊這方面內容哦! 一、做好渠道宣傳工作 如果我們想要從最開始就找到好的銷售人才群體,那就可以先從改變我們的招聘策略開始。 不要僅僅從網上招聘平臺去尋找,去找各種 QQ 群、微信群、貼吧等

總結:做銷售最在意提成的方式和提成點,客戶資源的精準度,公司的產品是否好,是否具有發展前景?。?!

發布于:2021年11月30日

對于招聘銷售崗位,我是一點壓力都沒有。在各個崗位中,銷售崗的人員確實是最難的。我做 HR 也就六年的時間,但在做 HR 之前我就是做銷售崗,差不多做了十年左右的銷售。所以我特別理解銷售人員心理。在每次面試銷售人員的時候,基本都能判斷出求職者在原來的崗位中的銷售成績如何。
跨行銷售人員有以下幾種。
一,初級銷售人員通常在乎無責底薪是多少,這并不能斷定該面試者銷售能力不行,因為換到新的行業時,前期的學習與客戶基盤的累計需要時間。
前期也得保障自己最基本的收入。
二,中級銷售人員通常在乎提成怎么算,各個銷售行業的提成算法不一,比如:汽車,房產,金融,機械等崗位,提成算法完全不一樣,如是跨行來的,誰敢說面試官講一次能明白的?
三,高級銷售人員通常在乎面試的公司銷售部的平均工資有多少,即便自己入職后做不到最拔尖的,至少也得是中上檔的,如果業務部的平均薪資都達不到求職者的期望薪資的話,那個人是不會考慮的。
四,終極銷售人員通常在乎面試他的面試官是否能入他的眼,HR 是公司的第一道門面,銷售人員所銷售的是公司費產品或是服務,HR 同樣也是銷售自己的公司,此時是兩個高手的對決,就看 HR 的功力有多少了。

銷售和招聘也是一個道理,運氣永遠建立在努力之上,招聘能力不夠的情況,就由量產生質變吧。

發布于:2020年10月25日

基本上招聘銷售崗位都相對來說比較困難

小建議:做過銷售的底薪待遇肯定要和無經驗的銷售底薪要有區別的,這樣相對來說給有經驗的銷售來說留存率高一點,然后公司福利待遇休息時間公司發展前景該說清楚的就說這樣,這樣有了對比才有選擇貴司的機會,這樣說清楚再去面試一般都會成功入職,親測有效,當然前提是貴司的福利待遇確實要比同行高才可以用這種方式哦

現在招聘銷售越來越難了 大家有什么好的辦法可以分享一下么?
已回答158
發布于:2021年08月17日

1.一定要每天刷新 3-5 次職位
2.堅持每天要倒刷,每天溝通的人越多賬號也會越活躍
3.多分享職位鏈接到朋友圈,提高曝光度

在 boss 如何增強自己崗位的曝光?
已回答222
發布于:2021年09月10日

電話銷售難度不是很大,而是非常大; 一開始進來那些是已經克服自己心里關、或者對電銷還沒有概念一張白紙的年輕人. 不過電銷多數被人拒絕、不敢打電話、怕約不到客戶、心里壓力大、資金支撐不了.、而且電話騷擾被不少人所反感。所以很多人都不會找這個崗位.

另外,我看到太多的中小型電銷公司,也沒有一個很高明的電話銷售流程培訓,導致進去了幾天的年輕人因為全靠自己能力不容易約到客戶、而離職辭了。因為新人沒有老板那么多經驗、沒有人指路她會迷茫、困惑,畢竟不是每個人都是領導:能引領自己,. 如果新人能自己引領自己,那她早就是老板了,也不用到你那公司打工了.

如果公司有培訓,也是一些很復雜的培訓,讓人云里霧里. 真正會懂的人,說話做事很簡單,他只跟新人說:只要勤快,就可以約到客戶.

為什么銷售現在這么難招人?
已回答329
發布于:2021年10月15日

1.面對已讀不回復的人,可以嘗試 2 次回訪,問他是否已經找到合適的工作,或者是還有什么顧慮

2.查看他的個人主頁,看牛人與誰溝通,他的求職意向以及他的活躍時間,求職意愿?是否強烈,以及喜歡的規模公司,偏好工作地點在那個位置,逐步分析他是否合適自己的招聘崗位.

3.如果二次回訪或者是多次回訪牛人都不理,這種就屬于不合適人選,可以直接標目不合適人選.避免浪費自己以及對方不必要的時間.

招聘銷售時,求職者已讀信息就是不回復怎么辦?
已回答64
發布于:2021年08月04日

這么說吧!
1、不看底薪的,要不是傻子,要不是牛人,然而最終結果你都留不住,傻子會堅持不了,牛人最終會出去自己創業做老板。
2、看底薪的,一種是對自己沒多少信心的,同時也需要活下去,如果你這個時候跟我說銷售是不看底薪的,那純粹是瞎扯淡,站著說話不腰疼;另外一種是穩妥型的,他會跟隨著公司成長,慢慢跟公司協商更改底薪與提成的比例,這種屬于聰明人,一旦你的薪酬制度不符合他的想法,那你不一定能留得住人;當然也有一部分老實人會為了公司繼續保持這種提成比例,野心不大,但業績穩定。

做銷售底薪和提成哪個重要?
已回答889
發布于:2021年08月22日

無敵干貨,一周到崗 200 業務員

1.頭像很重要。

2.標題足夠吸引。

3 關鍵詞匹配要準確且特別(能理解我這句話很關鍵):一個崗位的關鍵詞有很多,不要用主流關鍵詞,就是大家都用的關鍵詞別用,大家不用的關鍵詞,又能夠描述出一個崗位。如果你用了,效果合不攏嘴呀。

4.免費的崗位拉滿,付費的也上滿。有一些崗位,雖然不急需,但是它可以給你帶來瀏覽量和曝光度。

5.公司照片、視頻要有。

6 賬號保持時時在線,盡量半小時內刷一次,只要有人刷新,你就在前排。HR 平均 7 點下班的話,7.10 你刷了一下

發布于:2021年08月31日

如何招聘銷售人才

因為銷售是企業的一線、核心部門,是打糧食的部門。

所以,我把做集團人力資源總期間,在 5 年時間里幫助老板搭建全國區域銷售團隊所沉淀的招聘甄選銷售人才的核心技巧分享給大家,希望對你有幫助。

一些基本的、通用的面試問題編排,比如離職原因、求知動機、自我介紹、職業規劃等等我就不談了,我只談談最為關鍵的,招聘要找什么樣的人,以及如何評估甄選出銷售候選人的實際銷售能力。

一、找什么樣的人,先要做好搜索范圍

對于招聘銷售人員,深入把握崗位需求很重要。你可能會說,都招過這么多人了,這還不知道嗎?

實際找銷售人才,我們常犯的一個錯誤,就是招人的范圍過窄。過于考慮直接技能和經驗匹配的。

企業用人的核心原則是要找能力匹配的,這話不假。但是某些情況下把范圍限定的過窄不是明智的做法。我舉兩種情況:

例如:公司在業務快速發展期,新設了一個事業部、產品線,要搭建新產品的銷售團隊,或者要在新的區域開拓市場,要搭建區域銷售團隊,招聘的質量是重要,但同時你要思考權衡招聘的效率,因為招人過慢,你就會延誤企業發展的戰機。

又例如:你要找高端銷售人才,比如行業大客戶經理,或者要找銷售副總裁要統管全國銷售團隊,到高端人才,你一旦聚焦行業、經驗、崗位等等,你會發現可選的人選非常少。

所以,先要合理限定好可選人才的條件,這個圈畫的合適,是影響你能否有效招到優秀銷售人才的先決條件。

對于銷售人才,如果能夠深入分析并對你公司業務理解的比較深的話,是有可能擴大些招聘范圍的。

因為做銷售的,和做很多專業技術類崗位不一樣,可以說是個入行門檻低,但想做好很難的崗位。隨便哪個專業的,銷售不太挑專業,但強調經驗技能的同時,還強調素質、潛質,甚至可以說是某種天賦。記得我以前做管理咨詢時,有個客戶企業老板這么跟我說:做銷售,真的是不是那塊料,你再努力也沒用。不像技術人才,比如做程序員,不是計算機專業畢業的,沒做過編程的活,再有天賦,企業可能也不會讓你嘗試。

所以理解了對銷售的考察條件是要綜合看技能+潛質后,你的搜索范圍就有可能擴大了。

比如可以不限定在本行業,其他相關行業,產業上下游的行業,但同時素質、潛質較好的銷售人才能否考慮下。找銷售,跨界招人,這個是你可選的一個人才搜索策略。

二、當你擴大人才搜索范圍后,你對不同的候選人,考察的重點應該不一樣

1、直接經驗匹配型的,比如就是在同行競爭對手公司做過的骨干銷售人才,拿來就用,這種情況就很明朗,直接考察經驗、技能。

2、間接經驗/技能匹配型的,比如具體行業可能不一樣,但行業相關性、業務模式、經驗類型類似,以前的經驗可以重用。例如以前都是做大客戶技術銷售的、或需要做招投標,項目銷售,有長期跟進、涉及產品技術講解等等。這時候是一邊考察候選人相關經驗、實操技能,另一邊考察候選人的銷售特質、潛質。

3、銷售素質匹配型。候選人可能對標你企業、行業的直接經驗、間接經驗都有差異時,更多的考察的是底層銷售技能、銷售素質/素養/特質,這個時候,就是最考察你甄選人才功底的時候了。長期看一個工作做的出色,關鍵是底層素質和潛質,而非表面技能和知識。比如做電商售前客服,了解產品知識、平臺規則是表面技能,就像書本知識,只要給點時間,一般都能背下來。但某些東西是很難學會的,比如洞察客戶心理、會聊天、能換位思考,這些卻是做電商售前客服的底層素質和技能。

發布于:2021年08月11日

做了一年半的批量招聘(對的,只要銷售,還是房產 o(╥﹏╥)o),各人建議幾點,不喜勿噴~

1、銷售職位相對接地氣,HR 本身同職能招聘是不一樣,電話溝通中不能采取高傲的心態和語氣,而是出于甲方+候選人的心態去聊天,讓候選人覺得你是與眾不同的,不同于其他 HR;畢竟現在市場競爭激烈,每天接到幾十個約面試電話也是正常的,不要沒聊幾句就開始約人家面試,做到同理心。 2、質的變化來自量的積累,開始不要太著急,用電話的數量和候選人問的各種問題來武裝自己的回答問題能力,不要馬上就著急產出結果。有條件的話多打一些電話,這樣經歷的問題就會很多,時間久了也能組織出自己的解答問題方式(當然,簡歷的下載也要慎重,年齡、經歷等。不是很的的公司就指望著全靠投遞的簡歷了,并且做好表格的備注,定期查看網站到面數量等,這樣就有數據支持,知道后期怎么下簡歷) 3、能加微信的加微信,不要做一錘子的買賣,不定什么時候他還會找工作,不定什么時候他朋友就找工作; 4、利用好朋友圈,也不要總是一天幾遍招聘,要間接的發,比如公司福利等,(間接!含蓄!啊~~~) 5、想說的太多了,一切盡在不言中~

發布于:2021年12月01日
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