人力資源那些事兒

但在擇業之前我們必須要慎重的考慮，俗話說男怕選錯行、女怕嫁錯郎。選擇工作不能靠感覺，趕潮流，而是要先充分分析自己優缺點之后再去作決定，這樣你的人生也許就會少走很多彎路 
人，一定要認識自己的優缺點，一定要有自己的特長，并充分發揮自己的特長。如果職業生涯選對，并堅持不懈的走下去我相信你會獲得成功的！
一，認清自己，分析自己的優缺點，特長等。
二，想從事人力資源的人必須情商要好，因為你天天和人打交道。在公司同時要與很多個部門打交道，你在公司外面對的有政府部門的，有商人，有來面試的，甚至有鬧事的，所以你不但要有原則，有魄力，有擔當，有圓滑而且還要有愛心。作為一個合格的人力資源管理者，要有處變不驚的大將風度，要有大智若愚的謀略，這樣才能長期生存發展下去
三，通過第一條對自己分析，如果你真的覺得自己比較適合做人力資源，那么你就要開始從人力資源方面的小職員做起，并不斷的提升自己的能力。
1，多看看心理學，謀略學，政治歷史方面書。因為一個合格的人力資源工作者不博古通今怎么會行呢？怎么提升自己的人格魅力與威望？怎么與外面的人侃大山，因為能聊天也是人力資源工作管理者的能力之一呀。
2，找到相關的工作后就開始報考人力資源管理師，拿到這個證書你就真正的入門了。
3，不知你的文采怎么樣，如果不好的話這方面可要多多努力，因為寫作能力對于一個人力資源工作者太重要了，寫報告，總結，規劃，作培訓，等等太多地方用到了。
4，培養、發揮充分利用自己的特長，每個人都有自己的特長，永遠要做自己最喜歡，最擅長的事。這對你很重要。

招聘經理如何轉型突破？？
許多做招聘的 HR 覺得工作內容比較單一，而且壓力很大需要經常加班，想要嘗試往其他模塊發展，或是在職位上有所提升。炭哥認為，如果未來是希望能運作整個人力資源模塊的工作，其實招聘是一個很好的起點，因為招聘與其他模塊是一以貫之的。如果能把招聘做好，轉到其他模塊或者往人力資源經理甚至是更高的職位上晉升，完全是有機會的。

你以為 HR 的招聘工作就是發職位，搜庫，約面試，發 OFFER？果真如此的話，招聘工作和行政事務工作在本質上是沒有任何區別的。但事實上，招聘工作并沒有我們看似的那么簡單。今天我們討論一下其中緣由，作為招聘的 HR 如何來提升自己的專業，如何實現完美突破。

一、你真把招聘做好了嗎？

首先，你要會做年度的招聘計劃。招聘計劃應該是人力資源規劃的一部分，人力資源規劃的目的是從人才的數量和質量上如何滿足企業發展的需求。招聘只是滿足人才需求其中的一種方式，考慮清楚哪些職位是通過招聘的方式來完成的，哪些是通過晉升、調崗或其他的方式來完成的。要從人力規劃的角度去考慮招聘計劃，這樣會更加全面。

其次，在某個具體職位的招聘上，需要關注以下幾點：

你認真分析了職位的招聘需求嗎？

你需要知道自己要什么。很多招聘人員往往直接根據老板或業務部門的需求找人，但是你拿來的信息往往是片面的。比如 Boss 說我要一個 HRD，但是這個 HRD 來是做什么的，解決哪方面的問題？是人才配置，還是績效管理，是塑造文化，還是降低離職率？因為不同的企業、不同階段，人力資源工作的側重點不同，候選人不可能經歷過所有的人力資源項目，你不搞清楚企業需要解決的問題，招聘工作的展開就猶如買彩票，結果只能是看運氣。因此你需要重構需求，要搞清楚要解決的問題是什么，其次思考需要候選人做哪些工作，再考慮需要怎樣的能力素質，這對于提升你對于業務的理解是非常重要的。

你需要知道人才需要什么。真正的人才，能去的企業應該不止你一家，作為小公司，更需要考慮靠什么來吸引人才。你需要考慮的是你的薪酬策略，如何能吸引和激勵人才？你需要了解你的客戶群體、產品的優勢，商業模式和競爭對手有什么不同？職位的發展空間是怎樣的？老板的管理風格和公司企業文化上的特點和優勢是什么？工作內容有怎樣的吸引力？這些都是候選人會關注的，也是候選人會選擇你的重要原因之一，所以你要能非常清晰的把候選人想要的信息傳遞給他們。

你的人才在哪里，你是否能整合資源，來幫助你找到人才？

關于常規的三大網站，以及目前很多新的社交及招聘網站、各種微信群這里就不贅述了，關于招聘渠道，你應該搞清楚行業中的標桿企業及核心崗位的人才在哪里，即企業的人才地圖，你可以去參加行業的展會，相關的活動；你可以看“知乎”等 APP、行業網站去尋找行業中的千里馬。這是一個淘寶和積累的過程。

另外，你要學會整合資源，如何借力幫助完成招聘，而不僅是自己傻做。你需要把內推做好，如果大家的認同感比較強，內推就相對好做，你需要考慮制訂怎樣的激勵制度，怎樣發動員工愿意內部推薦，讓推薦制度成為公司的一種文化。內推不是你在公司內網或宣傳欄發個通知就可以的，如果以前缺乏內部推薦的習慣，你可能需要經常找員工聊，獲得他們的認可，才有可能要到推薦。

你還可以借助獵頭、人才外包公司以及各種合作方的資源，但是你需要懂得如何篩選，懂得換位思考，你需要思考用怎樣的方式可以讓他們愿意全力幫助你招募人才。學會管理你的供應商和合作方，共同成長，而不是利用，也許你能收獲更多。

學會整合資源，學會借勢，學會站在合作方的角度考慮問題，不管你未來做什么工作，做什么職位，都是非常重要的能力。

知乎 10k 贊，面試官：“請在 1 分鐘內要到我的微信”，答案意想不到

1

前段時間，在知乎上看到一則熱帖，問大家在求職過程中遇到過哪些奇葩面試題。

有人列舉了這樣一些問題：

“一根針掉入大海如何取回？”

“王科長今年 98 歲，10 年后多少歲？”

“如果我褲子拉鏈開了，你會如何在不影響他人的情況下善意提醒？”

有位答主分享了自己的面試經歷。他去應聘一個銷售崗位，進入了最終面試。

面試官在最后，問了 3 位求職者一個看似和應聘崗位無關的問題：

“如果我要你們在 1 分鐘之內要到我的微信，你們會怎么做？”

一位女生想了想，回答道：“入職后，因為工作的關系，我們肯定有需要對接的時候，您可否把微信發給我，到時候方便和您聯系？”

一位男生則抖了下機靈，笑著和面試官說：“您加下我微信，我給您發個紅包?！?/p>

剩下一位戴眼鏡的男生，思考了 10 秒之后對面試官說道：

“我認識一個業內出名的獵頭，手上有許多不錯的人脈資源。

方便的話您加下我微信，我將他的名片推給您，您也許會需要?！?/p>

最后，據說是那位戴眼鏡的大佬順利拿到了 Offer。

原因不外乎他懂得換位思考，抓住了面試官的痛點，而這對于一名銷售來說是至關重要的。

企業在面試求職者時，往往會很注重考察篩選學歷外的能力。

比如：表達能力和反應力；學習力和邏輯思維能力；

系統思考能力和主動性；以及細節把控與說服力。

這其中的很大一部分能力，都與情商有關。

很多看似跑偏的面試題，背后都隱含了考察情商的深意。

2

電影《當幸福來敲門》中，有這樣一個場景令我印象深刻：

威爾·史密斯飾演的克里斯，因欠了房東房租，只能免費幫房東裝修房子。

正在粉刷墻面的時候，警察找上門來，因為他停車罰單未付清，將他抓到警局關了一晚上。

不巧的是，第二天克里斯有個至關重要的面試，而他根本來不及梳妝得體換上西裝。

他從警局一路狂奔到面試地點，穿著背心夾克，頂著石灰粉，出現在面試官面前。

面試官打量著他，語氣里有滿滿的質疑和失望：

 “克里斯，如果有個家伙連襯衫都沒穿，就跑來面試，你會怎么想？

 如果我最后還雇了這個人，你會怎么想？”

 克里斯稍稍遲疑片刻，帶著些許緊張夾雜著調侃的語調回答：

“那他穿的褲子一定十分考究?！?/p>

面試官被克里斯的幽默和高情商所打動，最后錄用了他。

 丹尼爾·戈爾曼的《情商》一書中，對情商的定義，涵蓋了：

共情能力、交際能力、自省能力、領導力、自信心、責任心、進取心等多個維度。

他提出，很多人在學校讀書期間成績一般，但步入社會后卻成為領袖人物，就是因為情商高。

職場中，情商對于一個人的職業生涯發展，占據著至關重要的地位。

3

有這樣一項研究表明：情商會隨著年齡的增長和閱歷的豐富而不斷提升，而且可以通過后天學習加以塑造。

2 條建議，幫助你在職場中培養高情商：

 ①學習向上管理。

果殼網 COO 姚笛講過一個故事：2006 年他在雅虎，負責一個產品部門。

團隊剛剛完成了一個新產品發布，大家拼得很辛苦，工作完成得也不錯。

但他在管理上比較苛刻，所以沒想到及時地表揚大家。

他們團隊中的一個產品經理，就給他發了一封很長的郵件，開頭簡單說：

“姚笛，這次項目完成得不錯，大家也很辛苦，應該鼓勵。

可能你太忙顧不上，我就幫你寫了一封郵件，你要覺得合適，簡單改改就可以直接發給大家，給大家打打氣兒?！?/p>

姚笛看完信之后很有觸動，慶幸有這么一名下屬。

關于向上管理，大部分職場人都有這樣一種誤區，覺得下屬不應該管理領導。

但事實上，無論是促進自身發展，還是培養良好上下級協作關系，讓工作更順心，我們都要重視向上管理。

通用電氣公司 CEO 杰克·韋爾奇的助理羅塞娜，曾將她向上管理韋爾奇的經驗寫成一本書，名叫《支撐》。

 書中提出，向上管理，需要做好兩方面的支撐工作：

一是發揮自己長處，做好上級交代任務。

只有這樣，在執行任務時，我們才能提取出上級關注信息和進度，匯報給上級，促進上級做出好決策。

二是換位思考，及時補位，但不越位。

僅僅做好上級交代事項，最多也只能達到“1+1=2”效果。

只有在上級層次上看問題，甚至更高層次上看問題，才能實現“1+1>2”。

②提高談判力。

談判力，就是讓談判結果，達到預期目標的一種能力。

在職場中，優秀的人能夠發揮談判力，讓方案贏得上司或同事的支持。

我們只有學會探究人性的需求、提高觀察力，掌握必要的談判技巧，才能在各種談判場合應對自如。

職場上最需要的，不是努力，而是正確的方法。

愿我們都能在職場中，找到事半功倍的方向。

沒有不該看的……只分先后……緩急……

我覺得不是的！HR 代表的是公司的形象，大方，得體，給人感覺舒服就行了，沒有必要刻意去打扮的很成熟，有時候可能適得其反

沒人交接就很麻煩? 而且還是工資表這種需要了解公司制度和崗位薪資的?

我覺得這不是你的問題? 老板太吹毛求疵了

人際溝通能力
1、親和力:靠巧妙的寒暄迅速拉近與對方的距離;
反應力:非語言交流比語言交流更重要;
2、語境理解力:理解對方的語境是有效溝通的第一步;
3、人脈開拓力:主動去約見自己相見的人并發展關系。

💐💐人力資源診斷分類:
        人力資源診斷是人力資源部門負責人進入企業要做的頭等大事，也是開展所有有效工作的前提條件。
診斷清單如下:
人才結構、人工成本與效率、人才建設；
人員滿足情況、人員發展情況、人員激勵情況、工資與勞動關系情況；
企業文化、員工結構、員工狀態、制度流程；
招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系；
職能體系、業務體系、管控體系；
高層、中層、職員。

同事之前千萬不要做這些事情：
1、在你離職之前，同事永遠不是朋友， 所以不要和同事交心，同事之間是既合作又競爭的利益關系，如果你隨隨便便的就把心里話說出來，是很容易被出賣，或者被同事抓住把柄威脅你的前途。
2、同事之間相處，一定要保持同等距離，不可有疏遠親近，如果你跟某個同事關系近了，那這個同事的敵人將會把你也當做敵人，很容易陷入毫無關系的職場斗爭中。
3、職場中，每個人都有每個人的分工，在沒有特殊情況或領導批示的情況下，不要替其它同事完成工作，職場上是不需要在工作上助人為樂的，如果你樂于替他人做工作，那將證明你的本職工作做得不夠細致，你是個不愛遵守紀律的員工，你有窺探公司機密的嫌疑，你的工作量 HR 并沒有計算好，你不是很喜歡當前的工作崗位等等，這些問題加起來就可以證明，你并不適合在這個公司工作，你需做好隨時被開除的準備。
4、不要當著大家的面，頂撞或反對你的上司，領導的尊嚴是始終要為維護的，如果你認為你的領導不夠資格，那你可以努力工作把他替換掉，或者離職去一家能被你瞧得起領導的公司。上司如果有錯誤，你可以私下跟他交流，他會感謝你，如果你當眾反對，他在將來的日子里，只會給你“穿小鞋”。
5、同事之間不要有過多的金錢往來，錢是很容易傷感情的東西，尤其是同事之間的關系，本身就很復雜，要是再把金錢關系添加進來，我想，你應該不會有時間好好工作了，每天都會陷入各種關系的糾葛中。
6、不要在同事之間制造謠言，更不要加入“流言蜚語”的小集體。職場競爭爾虞我詐、陷阱重重，不要去相信聽到的，和看到的。而要自己去觀察，安靜的思考每一層關系。必須管住自己的嘴，因為你說的和別人說的，一定都是錯的。公司內有很多事情和決策都不可能跟員工透露的，你看到和聽到的永遠都是假象。如果你想讓自己的工作變得穩定，就管住自己的嘴、管住自己的耳朵、擦亮自己的眼睛。
7、同事之間最起碼的尊重要有，說話口氣不要生硬，更不要去命令別人，至少在你當領導之前不要這樣做。很簡單，命令同級做事，是職場大忌，會讓你一夜之間在公司臭名遠揚。
8、別太張揚，如果你在工作上取得了成績，記得要感謝大家的幫助，要謙虛，不要張揚，張揚會惹來嫉妒，嫉妒就會幫你樹敵，老話講“槍打出頭鳥”，如果你不想與全體同事為敵，就必須要低調、謙虛。
9、做事要處處謹慎小心，多多察言觀色，多思考人與人之間的關系，凡事少說話，多在心理琢磨為什么，千萬不要一時大意“上了賊船”，這年月有份工作不容易，小心才能駛得萬年船。

規劃、績效、薪酬、招聘、培訓以及員工關系，每塊都有很豐富很豐富的內容。而且，涉及到與人相關的，很多時候都是動態的，都是和你的對象相關的。隨便舉個例子，你可能覺得招一個前臺很容易，但事實上，從個人經驗來看，招合適的前臺很難。

所以，人力資源真的不是一個可以看書學的，需要自己去做自己去體會。

💐💐企業 hr 每月進行招聘分析時，應該從以下 6 個方面的成本進行分析，才能更加全面、準確地對本月招聘工作進行總結，并結合其中優勢、劣勢在下月進行適當工作方向調整。
一、招聘成本
? ? ? 招募成本主要是為確定企業所需的人力資源的內外來源，發布企業對人力資源需求的信息，吸引所需的內外人力資源所發生的費用。
二、選拔成本
? ? ? 選拔成本是指招聘者對應聘人員進行鑒別選擇，以便作出錄用決定時所支付的費用。
? ? ? 選拔說白了就是通過面試、測評等手段來評估候選人，從而優中選優，錄取最合適的人。因此，這是一個耗時耗力的過程，其中會涉及 hr 部門、用人部門，甚至企業高管。
? ? ? 在選拔過程中前幾個重要成本很容易被忽視。
1、時間成本💦
參與面試的企業人員職位不同，工資不同，但選拔的時間成本是需要全部累加計算的，因此往往這部分涉及到的面試官職位越高、薪水越高，成本也就越高。
時間費用=（每人前期準備時間+每人面試時間）*選拔者工資率*候選人數
2、面試評審費💦
如果企業對于招聘面試環節比較重視，需要引入測評等環節，則此部分費用會直接增加。
測試評審費=測試所需時間*（人力資源部人員工資率+各部門代表等工資率）*次數
3、選拔資料費💦
候選人填寫的試卷、資料表等費用都歸入此類費用，還包括將資料整理、分類等相關費用。
選拔資料費=（每份申請資料印發費+每人資料匯總費）*候選人數
4、考試費用💦
如果招聘中有筆試環節，所有印刷試卷費用、閱卷費用等都歸入此類。
考試費用=（平均每人的材料費+平均每人的評分成本）*參加筆試的人數*考試次數
三、錄用成本
? ? ? 錄用成本是指經過招募選拔后，把合適的人員錄用到組織中所發生的費用。
錄用成本=入職手續費+調動補償費+安家費+旅途補助費+其他愛心費
四、安置成本
? ? ? 安置成本是為安置已錄取職工到具體工作崗位上時所發生的費用。
? ? ? 員工入職前，行政部門就會準備好新員工的電腦、辦公用品、手機、房、車、保姆、司機等等。這些都屬于安置成本。
安置成本=各種安置行政管理費+必要的設備安裝費+安置人員時間損失成本
五、離職成本
? ? ? 有些老板不認為員工離職是一種成本，只要員工提出辭職就趕緊讓走，很怕員工無心干活白拿工資。其實，離職成本不僅僅是走掉了一名員工而已。
六、重置成本
? ? ? 重置成本是指企業重新取得與其所擁有的某項資產相同或與其功能相當的資產需要支付的現金或現金等價物。

? ? ? 員工招聘入職并非就萬事大吉，我們要保證員工能夠勝任崗位的要求。但很多時候，事與愿違，往往通過績效考核等會反映出某些員工并不能達到完全勝任。這時候，企業往往會為員工提供提升技能的培訓、輪崗等，這就產生了培訓費用和工作效率低下的損失。如果員工經過培訓、調崗仍然不能勝任，企業就要重啟新一輪的招聘，那么招聘成本就會全部重來一遍甚至幾遍，直至有合適的人員入職。
       但控制成本并非人力資源各模塊孤軍作戰就可以，而應該將各模塊聯動起來根據實際情況控制、優化各項費用。比如：重視企業文化的建立，加強企業凝聚力減少優秀、骨干員工離職率；建立員工晉升、培養計劃、為員工設計職業規劃；通過薪酬、績效方案激勵員工；企業人性化管理，完善各項規章制度等等。

約好面試時間，到點了沒來，打電話問就找各種理由，曾經遇到一個女孩子，約了下午 2 點半的面試，過了時間沒來，電話不接信息不回，到四點多回我短信，就三字：下雨了。？？拜拜了您嘞！如果對這份工作不感興趣為何要答應面試，既然答應面試了，不來為何不提前告知原因，HR 也有很多工作的好嗎？

那么，究竟什么是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，并給予他們報償從而有效地利用人力資源。

人力資源包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。

1、人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，通過對企業未來人力資源供需狀況的分析和估計，運用科學的方法對組織設計、人力資源的獲取、配置、使用、保護等職能政策進行規劃，制定企業人力資源供需平衡計劃。

從而實現企業人力資源供需平衡確保組織在規定的時間和崗位上獲得各種必要的人力資源，保證人和人都能充分發揮自己的才能，實現人力資源和其他資源的合理配置，有效地激勵和發展員工的計劃。

2、招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。

3、培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。

4、績效，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況后給出的一定獎勵。

5、薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。

6、勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。

先明確一個事實：求職者自認水分很大≠HR 認為水分很大。

HR 他們會認為“水”的簡歷往往有這些特征：

簡歷形式大于內容

簡歷冗長

簡歷與工作崗位明顯不匹配

個人經歷流水賬

簡歷中形容詞多于動詞

人事工作：1、從工作內容上來說，人事工作內容還是比較輕松的。上班時間朝九晚六，每天的工作量也都不大，主要忙的也就集中在算工資的那幾天。剩下的就是平時一些臨時性，零碎的事情。比如一些行政類的工作。2、人事知道的事情比較多。有所有員工的資料信息以及工資多少都十分清楚。因為需要和老板以及各部門領導打交道，一些公司內部消息都是第一時間知道。3、職業發展清晰。人事的一個發展就是從人事助理-人事專員-人事主管/經理(某個模塊)-人事經理/總監。人事工作可以快速適應任何行業，所以以后跳槽換工作還是比較方便的。4、工作較為穩定。人事工作雖然也有壓力，但相比較業務類的工作，其對于女生來說還是很友好的。工作環境和時間都很nice，崗位也比較穩定。

企業文化建設的真正落地，就是企業倡導的文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面，實現價值趨同、制度再造、行為規范、形象物化的過程。
1、具體做法與注意事項
（1）強調企業文化建設的體系性
企業文化建設工作是一項系統工程。散兵游勇式的企業文化工作，東打一槍西放一炮，必然影響企業文化建設落地的效果。正確的做法應當是科學規劃，層次分明、有計劃有步驟地實施企業文化建設工作。企業崇尚什么樣的價值理念、推崇什么樣的管理制度、倡導什么樣的行為規范、提供什么樣的產品與環境，必須相互契合。換言之，企業文化中的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化，應該是有機協調、和諧共生的。
（2）強調企業價值理念的指導性
企業文化的四個層次當中，精神文化是處于核心位置，具有指導全局的作用的。企業文化的核心內容，就是企業全員擁有什么樣的共同價值觀，并在這種價值觀的指導下形成什么樣的制度，共同實施符合企業價值觀的行為，并提供有企業特征、區別于其他企業的產品或服務。從某種意義上而言，企業價值觀是統領指導一切的。企業作為一個組織，本身并沒有價值觀取向，它是全體員工，至少是多數人的價值趨同。因此，發掘、提煉企業真正的核心價值觀（而非停留在口頭上、口號上），并用以指導企業文化的其他層面的建設，對于企業文化建設具有重要的意義。
（3）強調企業關鍵角色的重要性
老板的身體力行，對企業文化的落地具有重要作用。企業老板及高層管理人員的行為，往往決定著企業文化建設的關鍵成敗。假如一個企業的老板一方面口口聲聲倡導著某項理念或制度，另一方面又帶頭破壞，實施與理念、制度相違背的行為，很難想象這樣的企業文化能夠真正落地，具有實效。
此外，企業文化建設的關鍵角色，還包括企業先進榜樣、骨干人員、意見領袖等。企業推選什么樣的榜樣英雄，他們身上散發著什么樣的光輝品質，往往代表著企業的價值取向，引導員工應該以什么樣的人、什么樣的行為為榜樣。企業骨干、意見領袖也往往發揮著類似的作用。
因此，必須強調企業文化建設關鍵角色的重要性，使企業老板、高管、骨干等關鍵人員，成為企業所塑造的文化的楷模。
（4）強調企業全體員工的參與度
企業文化，是全體企業人反映出的整體文化特征。它不是某一個人或某一部分人的文化。任何試圖以一己之見代替企業共同價值觀和行為方式的思維，都是片面的。因此，企業文化要想落地，必須獲得大家的認同。
要獲得大家的認同感，首先要在企業文化塑造的前期，就要強調員工的參與，充分聽取員工對企業的看法、意見，而非少數人閉門造車，之后又強行推廣。在組織變革或塑造新的企業文化時，最好引導員工了解變革的動機、需求和環境因素，知道為什么、要怎么做，哪些想法和做法應該拋棄。其次，在明確和完成企業文化的提煉以后，要加強溝通，充分進行宣傳和闡釋，利用企業內刊、會議、局域網等等工具和宣傳陣地，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。最后，要引導員工結合具體工作落實企業文化，進行企業文化導入，使得員工將理念轉化為實際行動。即企業文化要求是什么樣的？我該如何做才能符合企業文化的要求？這是企業文化落地的重要步驟。
（5）強調企業文化建設主體的層次性
我們知道，企業文化塑造、實施、傳播的主客體是具有層次性的，是有分工的。企業老板和高級管理人員，更多的側重于企業戰略、理念等種子要素的研討、形成；中層管理人員和骨干人員，側重點在于通過日常管理工作將企業文化落實、貫穿到具體管理活動中，更強調催化要素；而基層員工更多的是承擔品質化要素和物質化要素的實現功能，即將企業文化的要求內化到個人素養當中，并外化凝結成具體的產品、服務。區分這種層次性，有利于有針對性地開展企業文化建設工作，實現企業文化落地。
一直以來，我們都在員工入職培訓時，導入企業文化培訓的內容，包括企業價值觀、基本制度與行為規范等。這有利于員工盡快熟悉企業價值取向，認同企業文化，明白那些行為是企業倡導和鼓勵的，那些行為是與企業價值觀背道而馳的。并在今后的工作中，無論是哪一個層面的崗位上，承擔企業文化落地工作。
（6）強調企業文化宣導的生動性
企業文化的宣導是否到位，確實很大程度上影響著企業文化的落地實施效果。有效的宣導，不僅有利于獲得員工的認同，也會形成良好的企業文化氛圍，使更多的員工盡快、最大限度統一到企業的價值觀和行為規范當中來。
因此，在強調企業文化宣導力度，加大企業文化宣導工作的人力、物力投入的同時，也要注意企業文化宣導的策略，注重宣導工作的生動性與形式的豐富性，以員工喜聞樂見的形式，使企業文化潤物細無聲地深入人心。
鑒于企業文化理念大都比較抽象，策略上可以進行理念故事化、故事。

• 招聘網站/公眾號

一般的企業都會在招聘網站上發布用人信息，海投網校招信息全，更新快，有必要每天刷新看看。

新媒體時代，利用微信公眾號求職方便快捷，越來越受到人們的青睞，不管是畢業生求職還是在校生找實習都很方便。去搜索一下熱門求職公號，關注起來吧！

• 目標企業公眾號

一些大企業會將職位空缺發布在企業官方微信公眾號或者用來招聘的專用公號上，如果你想進入向往已久的名企，關注官方公號是第一步，想最快了解各大企業校招信息可以直接關注海投網或者海投網校招實習內推。

• 學校就業指導中心

有一些對口企業會將招聘信息告知特定院校的就業指導中心，因此不要錯過學校的就業網，而海投網的校園招聘板塊整合了各大高校就業網信息實時更新，沒準兒你的offer就在這里。

• 人際關系網絡：家人、朋友、輔導員

通過這種方式投遞簡歷據說成功率會高哦，人力對熟人推薦的求職者更放心。

三、簡歷制作

在開始行動去求職之前，還要經過一個至關重要的環節：撰寫簡歷。

一份優秀的簡歷是一個工作機會的敲門磚，只有把簡歷準備好，才能叩開理想企業的大門。

• 簡歷結構和邏輯

一般來說，整個簡歷可以分為四個部分：個人信息、教育背景、實踐經歷、其他

如何看待 HR 這個崗位？
對于人事這個崗位，在外行人看來，輕松，自由，門檻低，然后陸陸續續就吸引到很多門外漢轉行過來做 HR.
當踩進這個坑之后，大多數 HR 基本做的工作是看簡歷，約候選人，面試，購買辦公用品等雜事，偶爾在專業群里，喊人難招，誰誰又不來面試，又放鴿子。
久而久之，就會被許多人認為 HR 就是一個打雜的工作，能值多少錢？
在我看來，真正值錢的 HR，除了把這些雜事做好以外，還要把六大模塊做好，要把其中的精髓深挖出來。
每家的企業所以處的環境都不一樣，所以有時工作起來是需要變通的。想把人事工作做好，不能為工作而工作，而是為了某一個目的而開展工作。
很多 HR 認為公司的戰略規劃好像跟我們工作不沾邊，如果有這樣的想法，就大錯特錯，戰略一般涉及到業務或者人，業務也是由人去完成，只要有人的地方，就有 HR 的事。
想到人，很多人就僅僅想到招聘的問題，其實再深層一點的問題，也值得我們思考，比如在開展業務的時候，一切流程都順暢嗎？有阻礙的因素嗎？我們需要進行流程梳理嗎？還有匯報工作的時候，有出現多頭管理嗎？現在的組織架構合理嗎？如果新開拓市場，目前有合適的人選嗎？如果有的話，這候選人需要重新培訓嗎？薪酬結構需要做調整嗎？如果沒有的話，外部需要招什么人？要選擇怎樣的招聘渠道？招不到，又是什么原因？針對這些原因的解決方案又是什么？等等，在平時的工作中，只要你想得多，并努力去尋找解決問題的方案并加以實踐，你就會成長得越快！

招聘一個合適的人資主管不易，薪酬是其次，主要是價值貢獻，特別針對快速發展的公司，急需將組織健全完善和規范，從而提升組織整體能力和運營效率。
        而一個新人到公司，首先需要對公司有全面了解和熟悉，然后針對公司的發展需求，制定全盤計劃，進而分步實施。但越落地越具體，越要有實操經驗和對公司業務模式的深刻了解。
       難則在于，首先此類人才少，其次是否具備能力，再次是否能夠踏實做下去，邊做邊優化完善。

一、人力資源規劃

二、人員招聘與配置

三、培訓開發與實施

四、績效考核與實施

五、薪酬福利

六、員工關系管理